Daniel Oksenberg González. Abogado y Master of Laws (c) en Derecho Económico de la Universiad de Chile. Socio de Oksenberg y Arenas Abogados.
Jonathan Cruces Venegas. Abogado Universidad de Concepción. Asociado en Oksenberg y Arenas Abogados.
A partir de la definición de contrato de trabajo contenida en el artículo 7° del código del ramo, surge el vínculo de subordinación y dependencia como elemento decisivo a la hora de distinguir la relación laboral de las demás, subordinación que, a falta de cualquier definición legal al respecto, tradicionalmente ha sido entendida como una relación jerárquica y vertical de poder (mando) que da forma una obligación general de sujeción del trabajador al empleador, cracterizadas como obligaciones de puesta a disposición (control de asistencia, horario, instrucciones y ordenes, entre otros) y obligaciones de fiscalización (supervigilancia, control disciplinario, dependencia jerárquica), a partir de los cuales se desprende la la subordinación, en su forma de comprensión antedicha.
Desde un punto de vista judicial, tanto doctrina como jurisprudencia —nacional y comparada— han dado forma a lo que se conoce como “Teoría del haz de indicios” que permite al juzgador determinar la existencia de una relación laboral en un caso concreto atendiendo a la presencia o no de manifestaciones concretas del vínculo de subordinación y dependencia, conforme a la matriz conceptual expuesta.
Se trata de un criterio más bien casuístico —a estas alturas ya asentado—, construido principalmente por la jurisprudencia en respuesta a la ausencia de definición legal de relación laboral.. Así, en los casos en que se solicita el reconocimiento y declaración de una relación laboral el demandante buscará acreditar la concurrencia del mayor número de indicios posibles que lo acerquen a la forma de comprensión de la subordinación expuesta, mientras que el demandado buscará desvirtuar su existencia, acreditando contra-indicios en el sentido inverso.
Sin embargo, esta doctrina dista de ser perfecta, ya que en la práctica la intensidad del vínculo de subordinación —o de alguna de sus manifestaciones— varía según el tipo de trabajador y de labor realizada.
Piénsese por ejemplo en los trabajadores que ostentan altos rangos dentro de las empresas, como los gerentes u otros regidos por el artículo 22, a los cuales no aplica limitación de jornada, precisamente por no estar sujetos a control directo y sin embargo se les considera trabajadores.
Un fallo de la Iltma. Corte de Copiapó se hace cargo de esta disparidad: “(…) la jurisprudencia ha reconocido que la subordinación en una vinculación laboral no puede ser uniforme en todos los contratos de trabajo, que esta puede ser mínima en algunos casos y muy estricta en otros, según las circunstancias y condiciones en que se presta el servicio, por lo que frente a prestaciones de servicios que presentan elementos propios de la subordinación y dependencia, pero atenuados, el Juez debe considerar los indicios de laboralidad en su conjunto, de manera tal que pese a estar disminuidos algunos de ellos, la presencia combinada de todos le indique si aún persiste la naturaleza laboral del vínculo que origina la prestación del servicio” (Rol ingreso Corte 1-2011, de 7 de marzo de 2011 considerando séptimo)
La realidad suele transcurrir a una velocidad mayor que la legislación y, por cierto, que los criterios jurisprudenciales. Por lo mismo, cabe preguntarse si esta doctrina clásica puede responder satisfactoriamente a las exigencias del contexto actual, de creciente informalidad y flexibilización producto de la crisis económica y cuyos efectos en el mercado laboral recién se comienzan a ver.
Así, por ejemplo, con la reciente “Ley de Teletrabajo”—de gran aplicación en esta época— se difuminan ciertos indicios clásicos como lo son, paradigmáticamente, el espacio físico del empledor y la jornada laboral, que tradicionalmente han sido considerados manifestaciones concretas del vínculo de subordinación y dependencia, de manera tal que el criterio clásico necesariamente excluirá de la laboralidad a un número creciente de casos.
Lo mismo sucede con las ordenes e instrucciones, con trabajadores cada vez más especializados y poseedores del conocimiento tecnológico, estas se han visto reemplazas por el desarrollo y la consecución de planes, programas, objetivos y metas.
Frente a esta situación, nos parece interesante comentar un reciente fallo del 2° Juzgado de Letras del Trabajo —curiosamente dictado con anterioridad a la pandemia y el estallido social— que se aparta del criterio antes descrito, estableciendo como elemento decisorio la inclusión (o no) del presunto trabajador en la organización productiva del empleador, esto es, al control del proceso productivo en desmedro de la noción de verticalidad y del “haz de indicios”: “Como se ha explicado, para determinar la existencia de un vínculo de subordinación y dependencia no existen elementos que resulten excluyentes, en el sentido de que su presencia implica la existencia de la relación laboral y su ausencia la descarta, ya que no se trata de completar un catálogo definido de elementos que deben concurrir, sino que lo relevante para determinar si es que hay vinculo de subordinación y dependencia es el control sobre el trabajo del dependiente, en la medida que los ritmos, tiempos y formas de trabajo sean fijados por el empleador, habrá́ una relación subordinada” (RIT Nº O-2400-2019, Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago)
La sentencia en comento resulta de interés, no solo porque rompe con una tradición ampliamente reconocida y asentada, sino también por las implicaciones prácticas que podría acarrear en el establecimiento judicial de las relaciones laborales.
En efecto, parece tratarse de un criterio simple: “En palabras más simples y coloquiales, una persona es subordinada en la medida que trabaja en el negocio de alguien más y es independiente cuando trabaja para su propio negocio”.
Con todo, no es tan simple y para algunos resultará polémico, -quizás lo tiladarán de politico- pues en lugar del criterio flexible y casuistico propio de la jurisprudencia cláisica, instalaría un test reduccionista (de la complejidad propia del haz de inidcios, que deja a un lado), de aplicación binaria y por cierto, abiertamente extensivo de la laboralidad.
Esto tendría importantes efectos prácticos en diversas industrias que han incorporado dede hace muchos años esta forma de relación -sujeta a honorarios- dentro de su organización productiva y que por lo tanto, continuamente requieren contratar a un gran número personas bajo este formato.
En el caso comentado, no concurrían respecto del profesor de spining (de un conocido gimnasio) una serie de indicios clásicos como la obligación de asistencia, la jornada o la sujeción a pautas o instrucciones respecto a la forma de realizar su clase, teniendo completa libertad en dicho sentido; sin embargo a partir del criterio expuesto se acogió íntegramente la demanda, reconociéndose la relación laboral, toda vez que el gimnasio era quien controlaba el proceso productivo en el que se encontraba inmerso el profesor, de acuerdo a la lectura del fallo.
Por tanto, el criterio (reduccionista) comentado viene a extender la laboralidad a casos que pudieran quedar fuera, de seguirse el criterio clásico.
La pregunta es si estamos frente a un cambio de paradigma, en que el control del proceso productivo se torne como el elemento decisorio para determinar la existencia de un vínculo de subordinación propio una relación laboral o se trata de criterio aislado que no podrá calar hondo en la jurisprudencia de nuestros tribunales superiores (se encuentra actualmente en etapa de nulidad ante la Iltma Corte de Apelaciones de Stgo). Solo el tiempo lo dirá.
