Alejandro Celis es consultor de Contraloría Privada y director de Integridad y Cumplimiento en U. Adolfo Ibáñez.
Gabriela Herra es CTO de Snap Compliance.
De un tiempo a esta parte, en materia de cumplimiento del derecho internacional de los derechos humanos, Chile ha estado dando forma a un ecosistema legislativo que apunta a generar una cultura de respeto irrestricto a los derechos humanos. Un ejemplo concreto de ello es la Ley N° 20.609 sobre discriminación, conocida como Ley Zamudio, y la Ley N° 21.349 sobre acoso sexual, violencia y discriminación de género en instituciones de educación superior.
Pero, como en otras ocasiones, lamentablemente tuvieron que ocurrir tragedias recientemente para elevar el estándar a uno más acorde con el siglo XXI. La misma causa originó la Ley N° 21.643, sobre acoso y violencia en el trabajo, comúnmente conocida como Ley Karin, ya que se promulgó a raíz de un suicidio que ocurrió como consecuencia de conductas de hostigamiento y acoso desarrolladas en un contexto laboral. La referida Ley Karin es, asimismo, otra manifestación del importante desafío que significa para las empresas tener que alinearse con la creación de espacios seguros, dignos e íntegros para todos sus trabajadores y trabajadoras.
Para ello, dicho cuerpo normativo trae consigo tres importantes modificaciones y complementos a la ley laboral vigente.
En primer lugar, se modifica el concepto de acoso laboral no sexual. Lo más destacable es que ya no será necesario la repetición de conductas, bastando un comportamiento puntual para constituir acoso laboral. De esta forma, los “maltratos” de jefaturas hacia sus subordinados se pagarán caros.
En segundo lugar, la ley incorpora el concepto de violencia en el trabajo, entendida como conductas que se generan desde externos a la relación laboral hacia los trabajadores o trabajadoras de la empresa. Esta última deberá tomar medidas de resguardo para proteger a su personal y, en su caso, aplicar medidas correctivas si estas situaciones tienen lugar. A modo de ejemplo, esto incluye a clientes, usuarios o proveedores que gritan o maltratan a los y las trabajadoras de la empresa.
Finalmente, la tercera gran modificación apunta a obligar a las empresas a contar con protocolos de prevención y procedimientos de investigación y sanción frente a conductas de acoso sexual y no sexual laboral y violencia en el trabajo. Estos protocolos deberán ser gestionados por especialistas y estarán sujetos al control administrativo de la Dirección del Trabajo y, eventualmente, al control judicial. El incumplimiento de estas obligaciones podrá generar sanciones administrativas, acciones de tutela o autodespido, entre otras consecuencias.
De esta forma, es innegable que las denuncias de acoso laboral se incrementarán, considerando que estos protocolos obligarán a contar con canales visibles de denuncias internas. Todo este nuevo escenario genera importantes desafíos para las empresas, que deben adoptar las mejores medidas técnicas y tecnológicas posibles con el fin de identificar primero y gestionar después la serie de actos riesgosos ligados a estas delicadas materias.
Desde la perspectiva técnica, las medidas abarcan desde los mencionados protocolos hasta el establecimiento de cláusulas en los contratos correspondientes. Sin embargo, la cuestión no se detiene ahí, ya que a lo jurídico-técnico se puede agregar lo tecnológico, en una relación de medio a fin, donde el fin superior que se espera alcanzar se apoya en la utilización eficiente de tecnología aplicada a la operación de la respectiva organización. Esto permite que la gestión de riesgos laborales y humanos de las empresas sea una realidad y no una mera expectativa. En resumen, se busca lograr una gestión viva y no, como a veces ocurre, una letra muerta.
Y así es como, una vez más, el derecho y la tecnología se unen por un fin superior: el irrestricto cumplimiento de los derechos humanos, tanto al interior de la organización como en su respectivo entorno.
