Camila Torres es abogada laboral del estudio Arteaga Gorziglia.
Este año se implementó la “Ley de 40 horas” y la “Ley de conciliación familiar”. Uno de los objetivos de estas leyes era dar mayor flexibilidad a la relación laboral, permitiendo, por ejemplo, bandas horarias para el inicio de la jornada o compensar horas extra por días adicionales de descanso.
La modificación legal al artículo 22 inciso 2° del Código Laboral, al parecer, apunta en la dirección opuesta. Se rigidiza su aplicación, sin importar si el trabajador estaba cómodo al no cumplir un horario fijo y no registrar asistencia. Trabajadores que recibían bonos por disponibilidad, incentivos por viajes de trabajo o que basan gran parte de su remuneración en comisiones por ventas podrían verse perjudicados.
Por otra parte, la Dirección del Trabajo ha señalado que la “entrega de informes, estados de avance y asistencia a reuniones de evaluación” podrían ser considerados como vigilancia y supervisión, y por tanto, tendrían que cumplir un horario de trabajo.
Desde las empresas nos preguntamos si es posible concebir una relación laboral, de subordinación y dependencia, donde no se exija siquiera el reporte de los avances alcanzados. De todas formas, a partir del 26 de abril, día en que entra en vigencia esta modificación, podremos evaluar su impacto en las relaciones laborales.
