¿Vida privada y compliance? Por Rodrigo Reyes

Ene 12, 2021 | Opinión

Rodrigo Reyes Duarte, abogado. Director Jurídico de Prelafit Compliance.

Hace unos días la empresa Cogensia, una compañía norteamericana con sede en Schaumburg, Illinois, y proveedora de soluciones de marketing basadas en datos, despidió al Presidente de la compañía después de su arresto en los disturbios del Capitolio de los Estados Unidos.

La compañía señaló en un comunicado que «esta decisión se tomó porque las acciones del ejecutivo eran inconsistentes con los valores fundamentales de Cogensia. Cogensia condena lo que ocurrió en el Capitolio de los Estados Unidos el miércoles y tenemos la intención de continuar adoptando los valores de integridad, diversidad y transparencia en nuestro negocio, operaciones, y esperamos que todos los empleados también adopten esos valores».

Hace un tiempo, un video que se hizo viral mostraba a una mujer blanca (después se supo que era ejecutiva de la empresa financiera Franklin Templeton) increpando a un hombre afroamericano en el Central Park en New York e inventando una amenaza que hacía referencia al color de la piel del hombre. “Estoy en Central Park y hay un hombre afroamericano amenzándonos a mi y a mi perro… , por favor envíen a la policía inmediatamente” decía la mujer, fingiendo una voz desesperada en el llamado al teléfono de emergencias. Se trataba del desenlace de una discusión que había comenzado cuando el hombre le había pedido a la mujer respetar las normas y llevar a su perro atado en ese sector del parque. El video compartido miles de veces terminó golpeando a la compañía en que la mujer trabajaba y que declaraba respetar y exigir estrictas políticas antidiscriminación.

¿Qué hizo la empresa Franklin Templeton? Despidió a la ejecutiva y lo comunicó a través de Twitter de la siguiente forma: «Tras nuestra revisión interna del incidente de ayer en Central Park hemos tomado la decisión de despedir a la empleada involucrada, con efecto inmediato. No toleramos racismo de ningún tipo en Franklin Templeton»

La pregunta que pudiéramos hacernos en Chile es ¿puede una empresa disponer sanciones o incluso el despido del colaborador en el caso de infracción normativa grave en la vida privada? Por ejemplo, ¿podría una empresa sancionar o despedir a los empleados que sean sorprendidos celebrando el año nuevo en la Broadway o en Cachagua?

De conformidad con lo previsto en la legislación laboral chilena el contrato puede terminar, sin derecho a indemnización, por falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. El Código del Trabajo no define lo que debe entenderse por «falta de probidad», pero se puede decir que la probidad es la honradez, integridad y rectitud en el actuar, por lo que la falta de probidad sería la ausencia de honradez, integridad o rectitud en el proceder de un trabajador en el desempeño de las funciones convenidas en el contrato. Con todo, cabe tener presente en este caso, así como en las demás causales que se señalan en el N° 1 del artículo 160, que en ellas hay siempre un factor de ponderación y equilibrio, cuyo límite en definitiva, quedará entregado a la decisión de los Tribunales de Justicia.

Pero independientemente de ello, y aunque el despido podría ser calificado de indebido en sede jurisdiccional, lo cierto es que las empresas en la práctica están despidiendo a los ejecutivos que se aparten de los valores que la propia empresa dice seguir y proteger.

¿Por qué?

Las empresas que sancionan a sus ejecutivos por estas conductas inapropiadas no están dispuestas a dar a entender que su código de conducta en los negocios se trata solo de un discurso formal, sino de algo que forma parte de la esencia del comportamiento debido y esperado.

De hecho, las normas de compliance no se agotan siquiera en el cumplimiento de la ley, o en exigencias legales imprescidibles, sino que se han extendido a diversos compromisos que la propia empresa asume voluntariamente y cuyo incumplimiento se califica como riesgo de integridad y de reputación. En el fondo, las organizaciones no pueden permitirse el lujo de sufrir los daños reputacionales en que se puede materializar un riesgo de integridad.

Y es que cuando una organización se compromete públicamente a observar algunas normas y valores genera legítimas expectativas en sus grupos de interés o stakeholders y no podrá después desatenderse de ellas y sostener, por ejemplo, que las faltas a la conducta de empleados se trata más bien de comportamientos privados en que la empresa nada puede hacer.

La sociedad ha dejado de tolerar ciertos comportamientos que se consideran éticamente reprobables y ha dirigido el reproche no sólo a las personas, sino a las empresas donde trabaja el que comete un acto que se considera impropio, especialmente si esa empresa declara sostener determinados valores y principios que son vulnerados por sujetos particulares, pero objeto de escrutinio ciudadano cuando además forman parte o bien dirigen alguna organización.

Y en general en la conducta de los empleados debe aplicarse la máxima, “a mayor responsabilidad, mayor exigencia”, de manera tal que sea la alta administración quien lidere el comportamiento adecuado de todos los empleados.

Sin duda, la conducta ética de los ejecutivos, más allá de sus funciones en la compañía,  es uno de los temas que las empresas están considerando fuertemente en sus códigos de comportamiento.

Una conducta impropia, una frase prepotente, un acto de violencia u opinión o acción reñida con la ética de un empleado, un incumplimiento flagrante y grave de las normas sanitarias dispuestas por la autoidad en pandemia, especialmente de un ejecutivo o alto directivo  de una empresa, puede convertirse en una pesadilla reputacional para la compañía en pocos minutos y en esto las organizaciones son a menudo pragmáticas: siempre será mejor desvincular al infractor.

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